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CONCEPTOS GENERALES
Si el agente de extensión ayuda a un grupo de agricultores a tomar parte (exitosamente) en las actividades cooperativas, siguiendo las pautas descritas en los subcapítulos anteriores, el grupo sentirá que tiene una identidad y propósito específico. Si las actividades adquieren suficiente importancia como para ser programadas regularmente, el grupo habrá alcanzado la condición de asociación u organización cooperativa.
Debido a que las cooperativas raras veces tienen éxito, y aún más raras veces subsisten, la palabra "cooperativa" no se asocia por lo regular con un tipo de actividad grupal libre de conflictos. La palabra "asociación" es menos emocional y tiene un significado más adecuado para los agentes de extensión que estén trabajando con los pequeños agricultores. Las asociaciones son grupos que tienen una conección temática (como la agricultura a pequeña escala) que se cristaliza en una actividad cooperativa cuando las condiciones son óptimas. Raras veces asumen una estructura organizacional formal y continua. Este no es el caso de la mayoría.
Por lo general, la oportunidad de formar una asociación de agricultores existe cuando hay un largo historial de interés y experiencia compartidos entre los agricultores, y cuando esté incluida alguna forma permanente de cooperación, como un almacén o finca comunitaria. Este continuo interés cooperativo es a su vez el ímpetu para un esfuerzo cooperativo continuo. El esfuerzo continuará mientras satisfaga las necesidades de los miembros.
Para asegurar la continuación de la asociación cooperativa, el agente de extensión tiene que asegurarse de que los líderes y la membresía tienen las destrezas y el adiestramiento adecuados. En este caso, la escala de TAREA-PERSONA se inclina más a la persona. El agente de extensión debe estar dispuesto a trabajar en cada tarea de forma tal que pueda transmitir esa destreza. La asociación necesita esa infusión de nuevos recursos humanos para su continuidad.
Las necesidades materiales y económicas de una asociación ambiciosa son muchas. El agente de extensión puede ayudar a establecer la conección entre la asociación y los recursos externos que pueden dictar la nueva influencia de la asociación. Sin embargo, es imperativo que el agente de extensión mantenga un papel claro como facilitador únicamente, brindando servicios indirectos, adiestrando a los líderes, y aconsejando "tras bastidores". Si no es así, en su afán de obtener más retos, la asociación puede caer en un tipo de metadependencia, donde los premios de la cooperación están protegidos por los esfuerzos del agente de extensión. Cuando el agente de extensión deja una situación como ésta, los efectos son desastrosos, y la falta de confianza engendrada es incalculable.
Para poder formar una asociación, el organizador y los agricultores simplemente transforman la cooperación en un proceso formal y repetido regularmente. El grado de formalidad es cuestión de selección y escala. Mientras más grande sea la asociación, más formal deberá ser para mantener el orden. Cuando un grupo de agricultores trabaja con un agente de extensión para formar una asociación agrícola duradera, estará ejerciendo su habilidad de participar totalmente en el proceso de cambio.
Para los EJEMPLOS, vea las secciones anteriores.
INSTRUMENTO
Vea el paquete de Cooperativas de la ICE.
INSTRUMENTO
1. TEORIA DE DESARROLLO DE GRUPOS (Manual TOT)
Etapas de crecimiento de grupos
Durante cada interacción grupal, están presentes tres tipos de necesidades: individuales, grupales y laborales. El tiempo que se le dedique a cada tipo depende de muchos factores. Uno de estos factores principales lo es la fase de desarrollo del grupo.
| Yo | = | Necesidades personales - - orientación al grupo, ver si sus necesidades personales se podrían satisfacer. |
| Nosotros | = | Necesidades grupales - - desarrollo de papeles útiles en la membresía, normas fundamentales, procedimientos y estructuras grupales a medida que surgen las necesidades. |
| Eso | = | Necesidades laborales - - enfoque en los objetivos acordados. |
El siguiente diagrama muestra las diferentes etapas en la evolución de un Grano
Explicación de las fases
Fase I
Tarea: Orientación
En la primera fase, las necesidades de los miembros del grupo han de orientarse hacia la tarea; esto es, a definir la tarea, especificar tópicos, identificar expectaciones, y explorar la naturaleza del trabajo. De ésto, los miembros desarrollan un entendimiento común del propósito del grupo. Dicho entendimiento comienza a contestar preguntas tales como: ¿Por qué estamos aquí? ¿Qué tenemos que hacer? ¿Cómo vamos a hacerlo? ¿Cuáles son nuestras metas?
Relaciones personales: Exámen y Dependencia.
En la primera fase, los participantes actúan generalmente como si dependieran del líder para proveer toda la estructura. Esperan que el líder establezca las normas fundamentales, prepare la agenda, que guíe mientras los miembros del grupo se aclimatan al ambiente. Surgen emociones como excitación, cautela y confusión. Los miembros del grupo muestran una capacidad de evaluar qué comportamiento es aceptable y cuál es tabú, comienzan a establecer limites, a considerarse como individuos enfrente al grupo, y a definir la función del grupo y del líder.
Conclusión de la primera fase.
Generalmente, esta fase concluye cuando se llega a un acuerdo general de que las metas se pueden lograr y de que el cambio es posible -- sea un cambio en comportamiento, tomar una decisión, o resolver un problema.
Fase II
Tarea: Organizarse para realizar el trabajo.
Esta tarea implica una cantidad de decisiones grupales. Entre estas decisiones grupales se incluyen:
* Establecer las reglas de trabajo.
* Determinar los limites.
* Definir el sistema de recompensas.
* Establecer los criterios para la tarea.
* Dividir el trabajo.
* Asignar responsabilidades individuales para las tareas particulares.
Relaciones personales: Conflicto intragrupal.
Los participantes traen a la actividad grupal perspectivas particulares y muchos conflictos sin resolver en cuanto a la autoridad, dependencia, normas y agenda. Como resultado, los grupos experimentan conflictos interpersonales a medida que se organizan para efectuar el trabajo. El conflicto siempre está presente, aunque no es siempre obvio.
La variedad de asuntos organizacionales que surge refleja el conflicto interpersonal sobre el liderato y la estructura, poder y autoridad.
El conocimiento de la posibilidad de cambio que se comenzó en la primera fase se convierte ahora en la negación de la posibilidad y necesidad de cambio; los miembros del grupo se adhieren a uno u otro extremo. El nivel sentimental está marcado por una dependencia en métodos tradicionales y por la resistencia a tomar los riesgos que requieren el trabajo y el cambio.
Este efecto polarizante de interacción grupal temprana está documentado en un trabajo preparado por Myers y Lamar (1975). Después de un esfuerzo inicial para modificar las posiciones previamente ocupadas, los miembros del grupo vuelven a su posición de antes del grupo, y luchan por mantenerlo. Este fenómeno, descrito tanto como regresión o resistencia, parece ocurrir cuando el grupo se percibe como una arena en donde se pueden retar los valores ahincados, las creencias y las percepciones del mundo. Durante esta fase, la atmósfera está tensa y se logra mucho trabajo.
Conclusión de la segunda fase
Esta fase concluye cuando los miembros del grupo han luchado lo suficiente entre si para resolver parcialmente sus asuntos de relaciones personales (similaridades y diferencias en el grupo, autoridad, dependencia y liderato) y han acordado en cuanto a cómo se han de organizar para efectuar el trabajo. Esto permite que surjan temas que sean lo suficientemente importantes para ser considerados por el grupo.
Fase III
Tarea: Flujo de información
Los participantes comienzan a compartir las ideas y sentimientos, brindando y solicitando contrarreacciones, explorando acciones, y compartiendo información pertinente a la tarea. Durante este periodo, la gente se siente más cómoda gradualmente en cuanto a pertenecer al grupo. Hay una franqueza que emerge con relación a la tarea.
Relaciones personales: Cohesión del grupo
Durante la tercera etapa de desarrollo (suponiendo que el grupo ha llegado hasta aquí) los participantes, habiendo resuelto sus conflictos interpersonales, comienzan a experimentar una catarsis y a sentir que pertenecen en el grupo. Esto permite que el grupo mantenga un enfoque en la tarea. El grupo se enriquece por los distintos puntos de vista.
Esta fase está marcada por el surgimiento de una actitud de "tanto/y" de parte de los miembros del grupo, la que reemplaza la actitud de "o...o" de la segunda fase. El poder y la autoridad son vistas como residentes tanto en el grupo como en sus miembros. En muchas teorías, éste es el periodo central del desarrollo de un grupo.
Durante esta etapa, hay algunas veces un breve abandono de la tarea en la que se lleva a cabo un periodo de Juego, un disfrute de la cohesión que se esté experimentando.
Conclusión de la tercera fase.
Cuando resulta aparente que ha habido cierto aprendizaje en la forma de nuevas visiones y nuevas soluciones a los problemas, el grupo pasa a la cuarta fase.
Fase IV
Tarea: Solución de problemas.
Durante la cuarta fase, las tareas del grupo son bien definidas, hay un compromiso a la actividad común, y hay un apoyo a la experimentación al resolver los problemas.
Relaciones personales: Interdependencia
La cuarta etapa, no alcanzada por muchos grupos, se caracteriza por la interdependencia en las relaciones personales. La interdependencia significa que los miembros tienen la capacidad de trabajar por su cuenta, en subgrupos o como una unidad total.
Las actividades del grupo son tanto de carácter colaborador como de competencia funcional. Los sentimientos enfocan el disfrute del presente. Un silencio para reflexionar y meditar coexiste con el disfrute y relajamiento en la interacción con los demás. Esta tarea parece completarse y hay una necesidad de clausura, reposo y silencio.
Este movimiento está marcado por la integración y la celebración. Se logra mucho trabajo; los tópicos que eran difíciles anteriormente se resuelven fácilmente. Pueden haber algunos intentos de parte de algunos miembros para ] el cambio. El grupo quizás decida concluir su trabajo.
Conclusión de la cuarta fase.
Si desarrolla el conocimiento de que este aparente punto final ofrece la posibilidad de un nuevo comienzo, el grupo puede comenzar en este nuevo punto de salida y trabajar através de cada una de las cuatro fases en forma algo diferente.